Ist die Probezeit in der Länge heute noch zeitgemäß?

Sehr geehrter Herr G.,

vielen Dank für Ihre Frage. Da Sie sich auf meine Aufgaben als Bundesministerin für Arbeit und Soziales beziehen, antworte ich Ihnen nicht in meiner Funktion als Abgeordnete, sondern als Mitglied der Bundesregierung sowie dank der Zuarbeit der Bundesverwaltung: 

Eine Probezeit ist zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Sie besteht nur, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer sie ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbaren oder sie in einem Tarifvertrag geregelt ist. Wird eine Probezeit vereinbart, darf sie nach geltendem Recht höchstens sechs Monate betragen (vgl. § 622 Absatz 3 BGB). 

Die Probezeit dient der gegenseitigen Erprobung: Der Arbeitgeber kann feststellen, ob Qualifikation, Leistung und Verhalten seinen Anforderungen entsprechen. Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann prüfen, ob Arbeitsplatz und Aufgaben den eigenen Erwartungen entsprechen. 

Es besteht bereits jetzt ein hoher Grad an Flexibilität: Es ist möglich, eine kürzere Probezeit zu vereinbaren oder ganz darauf zu verzichten. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer der Befristung stehen (vgl. § 15 Absatz 3 TzBfG). Probezeit und Befristungsdauer dürfen in aller Regel nicht gleich lang sein. Damit bietet das geltende Recht bereits ausreichend Spielraum, die Dauer der Erprobungsphase an die Bedürfnisse des jeweiligen Arbeitsverhältnisses anzupassen. 

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, sofern keine längere Frist vereinbart ist. Die rechtliche Bedeutung der Probezeit liegt also vor allem in dieser verkürzten Kündigungsfrist: Beide Seiten können sich in dieser Phase schneller voneinander lösen. Hiervon zu unterscheiden ist jedoch die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bis zum Einsetzen des allgemeinen Kündigungsschutzes. Diese gilt unabhängig von einer vereinbarten Probezeit. 

Der individuelle Kündigungsschutz wird durch die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) verstärkt, wie Sie es auch in Ihrer Frage benannt haben. Durch die Anhörung wird dem Betriebsrat die Gelegenheit gegeben, zu der beabsichtigten Kündigung und deren Begründung Stellung zu nehmen, um auf diese Weise Bedenken, Alternativen oder Widerspruchsgründe in die Entscheidung des Arbeitgebers einzubringen. Eine Kündigung ohne vorherige Anhörung ist unwirksam (§ 102 Absatz 1 Satz 3 BetrVG). 

Sollte sich der Arbeitgeber trotz eines möglichen Widerspruchs des Betriebsrates zu einer Kündigung entschließen, erhält die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer mit der schriftlichen Stellungnahme des Betriebsrates eine wichtige Unterstützung im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung. Zudem werden die Arbeitnehmerrechte im Falle eines Widerspruchs noch weiter gestärkt: während des Kündigungsrechtsstreits kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen (§ 102 Absatz 5 BetrVG). 

Eine gesetzliche Regelung zur Probezeit bei einer Wiedereinstellung innerhalb eines Jahres ist nicht erforderlich. Die Rechtsprechung hat bereits klargestellt, dass eine erneute Probezeit unzulässig ist, wenn das neue Vertragsverhältnis aufgrund eines engen sachlichen Zusammenhangs im Ergebnis nur die Fortsetzung des vorherigen darstellt. In der Praxis ist jedoch weniger die Probezeit als solche, also die Dauer der Kündigungsfrist, relevant, sondern vielmehr die Frage, ob erneut die Wartezeit nach § 1 KSchG zu laufen beginnt, da sie bestimmt, ab wann der allgemeine Kündigungsschutz gilt.

Abschließend möchte ich darauf hinweisen, dass Sie selbstverständlich die Möglichkeit haben, auch auf direktem Weg mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales Kontakt aufzunehmen. Alle Kontaktmöglichkeiten finden Sie hier: https://www.bmas.de/DE/Service/Kontakt/kontakt.html.

Mit freundlichen Grüßen

Bärbel Bas