Sollte der Leistungsteil dienstlicher Beurteilungen nach der Maxime ‚Leistung = Arbeit : Zeit‘ ausgerichtet und der Befähigungsteil primär auf die Ergebnisse von IQ-Tests gestützt werden?

Vielen Dank für Ihre Frage zum Beurteilungswesen im öffentlichen Dienst.

Die Bedeutung der dienstlichen Beurteilung für die Personalauswahl wird in der Rechtsprechung - soweit ersichtlich - nicht in Frage gestellt.

Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Dieser besondere Gleichheitssatz garantiert unbeschränkt und vorbehaltlos die Besetzung öffentlicher Ämter nach Maßgabe der Bestenauslese (Leistungsgrundsatz). Die Bewerber haben ein grundrechtsgleiches Recht auf leistungsgerechte Einbeziehung in die Auswahlentscheidung (Bewerbungsverfahrensanspruch).

In der dienstlichen Beurteilung werden die während eines Beurteilungszeitraumes erbrachten Leistungen des Beamten sowie die Befähigung und Eignung am Maßstab des Statusamtes bewertet. Die Beurteilung hat zentrale Bedeutung für die Verwirklichung des Art. 33 Abs. 2 GG, indem sie der Bestenauslese (Einstellung, Beförderung, Übertragung höherwertiger Dienstposten, Laufbahnaufstieg) und der Feststellung der Bewährung (Probezeit, Laufbahnaufstieg) dient. 

Grundsätzlich werden in den Beurteilungen eine Vielzahl von Merkmalen in verschiedenen Kompetenzfeldern bewertet (in der Regel sind dies Fach, Sozial, Methoden- und Führungskompetenzen und weitere Fähigkeiten). In der Regel können auch die Dimensionen Leistungen und Fähigkeiten (Eigenschaften) nicht trennscharf voneinander abgegrenzt werden (da beide Dimensionen zusammenhängen: Leistungen beruhen auf Fähigkeiten und Fähigkeiten werden durch Leistungen sichtbar). Die Erfüllung der Beurteilungsmerkmale ist in der Regel auch nicht quantifizierbar oder mathematisch messbar (im Hinblick auf die unterschiedlichen Tätigkeiten der Beamten eines Statusamtes in der Regel auch nicht die Bereiche Arbeitsmenge und -qualität). Es handelt sich stets um persönlichkeitsbedingte Werturteile. 

IQ-Tests sind von dienstlichen Beurteilungen zu unterscheiden, da letztere auf konkret gezeigten dienstlichen Leistungen und Fähigkeiten in einem längeren Zeitraum beruhen und nicht isoliert auf kognitiven Fähigkeiten in bestimmten Bereich. Die Aussagekraft von IQ-Tests ist auch nicht unumstritten, da auch diese von der Tagesform abhängen können und berufliche Leistungen von einem ganzen Kompetenzbündel abhängen. In der Regel sind derartige Testverfahren daher neben anderen Testverfahren in Assessment-Center-Verfahren integriert. In der Rechtsprechung zur Personalauswahl im öffentlichen Dienst wird auf die Schwächen von AC-Verfahren hingewiesen (Momentaufnahme, Tagesform der Teilnehmenden, Begünstigung von Personen, die mehr Erfahrung in diesen Tests haben oder die Erwartungshaltung der Gremien besser kennen).

Gerade weil uns dieser große Komplex Modernisierung des öffentlichen Dienstrechts sehr wichtig ist, haben wir es auch im Koalitionsvertrag zwischen CDU/CSU und SPD verankert: 

„Die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes sind Stabilitätsanker des deutschen Staates. Wir werden eine moderne und wertschätzende Führungskultur etablieren und fördern Zuständigkeitsübergreifendes Denken, Entscheidungsfreudigkeit und ein Ausschöpfen von Handlungsspielräumen. Wir führen durch Ziele und schaffen Freiräume. Dafür ist der Rückhalt der Führungskräfte unerlässlich. Wir werden ein ressortübergreifendes Programm zur Führungskräfteentwicklung einführen und fördern Hospitationen zur Stärkung der Praxisorientierung. […] Karrierewege und Vergütungsmodelle werden wir auf leistungsorientierte Komponenten, höhere Entscheidungsfreude und Beiträge zur Entbürokratisierung ausrichten, etwa durch Beurteilungskriterien wie „lösungsorientierte Vorgehensweise“ und „Ausschöpfung bestehender Beurteilungs- und Ermessensspielräume“.